把离职率压下去：从“招到对的人”开始
员工频繁离职，多半不是“人不行”，而是进来的人不匹配、进来后没被管好、要走时你没提前发现。我在2026年2月辅导过一家12人门店，月离职率从约30%降到10%以内，靠的就是下面这三套表。
招聘筛选：面试题库（直接照抄用）
面试别聊空话，抓“稳定性、抗压、服务意识、规则感”。每题都要追问细节。
- 稳定性：你上一份工作做了多久？离开的真实原因是什么？如果再遇到同样情况你会怎么处理？
- 抗压与冲突：顾客当场发火、同事甩锅，你怎么做？讲一次你吃亏但扛住的经历。
- 规则感：遇到“差一点就行”的操作（少称10克、少找2元），你会怎么选？为什么？
- 学习速度：给你一张新品SOP，15分钟后让你复述3个关键点，再现场演示。
- 排班现实：晚班/周末能不能上？不能的原因是什么？能坚持多久？
- 反向提问：你最在意这份工作的哪3件事？如果其中1件做不到，你会不会立刻离开？
小技巧：让候选人写下“能接受的最低到手薪资、可上班时段、通勤分钟数”。写不出来的，后面很容易翻车。
试用期考核：7天看态度，30天看能力
- 第1-7天：出勤（迟到≤1次）、听指令（复述正确率≥80%）、服务用语（抽查合格≥90%）。
- 第8-30天：核心技能（独立完成岗位SOP≥95%）、差错（少找/错单≤2次）、客诉（可控类为0）。
- 带教机制：1名师傅最多带2人；每天5分钟复盘，记录“今天错在哪里、明天怎么改”。
- 淘汰红线：连续2次不按SOP、隐瞒差错、情绪失控怼客人，直接结束试用。
考核别只看结果，要看“可教性”。能改的人，值得留；一解释就顶嘴的人，拖一天亏一天。
离职预警信号清单：出现3条就要谈
- 开始频繁换班、请假理由变多，且解释含糊
- 工资一发就抱怨，或突然特别关注同行薪资
- 做事“只做一半”，不再主动补位
- 和固定同事抱团吐槽管理、制度
- 犯错后不辩解也不解释，表情“无所谓”
- 下班变得很急，手机消息明显变多
可执行动作：把这套表做成一页纸，本周就落地三件事——面试必问“排班/通勤/最低薪资”并记录；试用期按7天+30天打分并留痕；每周一次10分钟一对一，预警≥3条立刻沟通“你想要什么、我能给什么、给到哪天”。这样你会明显感觉离职变少、团队更稳。
