实体店绩效要落地，别只盯销售额
只看销售额最容易“带偏”。导购为了冲数硬推高客单，退货一多就白忙；收银被忽略，排队变长直接掉客；店长只抓成交，陈列、库存、培训全烂在地里。绩效要像体检：结果＋过程＋体验一起看，员工才知道每天该做什么。
3类岗位KPI模板（拿去就能用）
导购（结果别占满）
- 销售额/毛利：40%（按品类毛利更公平）
- 转化率：20%（进店成交单/进店人数）
- 连带率：15%（每单件数或搭配件数）
- 退换货率：15%（越低越好，防“冲动成交”）
- 服务分：10%（抽查3单话术/陈列维护/顾客评价）
小例子：同样卖到2万元，A退货率2%，B退货率12%，绩效差距要拉开，不然团队只学会“先卖出去再说”。
收银/前台（别让排队拖死门店）
- 排队时长：30%（高峰期抽样，目标≤3分钟）
- 差错率：25%（错账/漏扫/发票问题）
- 会员绑定率：25%（到店成交单绑定占比）
- 好评/投诉：20%（每月有效投诉为0更理想）
店长/主管（管系统，不只管自己卖）
- 门店毛利额：30%
- 人效：20%（毛利/工时或销售/人数）
- 库存健康：20%（缺货率＋滞销占比）
- 执行力：20%（陈列、价格、活动SOP抽检通过率）
- 培养人：10%（新人30天独立上岗率/培训完成率）
2026年月度面谈流程（30分钟就够）
固定在每月第1个完整周做面谈，别拖到月底“算总账”。
- 5分钟：员工自评，讲3件做得好的事＋1个卡点
- 10分钟：对表看数据（只看3个关键指标，别把人淹死）
- 10分钟：找原因，区分“能力问题/资源问题/态度问题”
- 5分钟：定下月动作，写成1句话＋1个数字（例如“每天加推2次连带，连带率从1.3到1.5”）
面谈结束就当场确认：谁配合、什么时候检查、达不到怎么调整。
让绩效真的跑起来的做法
- 只做一张表：每岗位3-5个指标＋权重，贴在员工能看到的地方
- 每周一次10分钟站会：只讲红黄绿（达标/临界/偏差），不开批斗会
- 把“过程”写进制度：比如导购每天抽查2次陈列、收银每班次交接一次差错清单
可执行建议：今天就选门店里一个岗位试点（比如导购），用上面的模板只保留4个指标；从2026年2月起连续跑满4周，再把模板复制到其他岗位。这样绩效不会停留在“算钱”，而是变成“会做事”。
